Nous avons créer cette page afin de promouvoir le métier des déménageurs professionnels, les conseiller en matière de droit et de devoirs, les orienter pour des formations. Car dans ce métier, les contrats sont très précaire, rarement en CDI, que des saisonniers, car des journaliers. Nous sommes aussi ici afin de partager nos expériences, ou proposer juste du boulot entre nous. Par exemple, si l’un de nous travaille dans une société de déménagement qui cherche des journaliers, il peut faire appel à notre page, qui aussi la votre.
A plusieurs reprises, le 23 janvier puis le 6 mai 2008 dans une rare jurisprudence qui concerne directement le déménagement, la cour de cassation a affiné son analyse sur les contrats d’usage en adoptant une position plus restrictive que par le passé.
Il est important de respecter les termes et la lettre de l’accord paritaire déménagement du 22 septembre 2005 entré en vigueur en janvier 2007, tout en faisant signer des contrats de travail conformes.
Dans l’arrêt du 6 mai 2008, la Chambre criminelle de la Cour de cassation reprend la jurisprudence de la chambre sociale de janvier 2008. Il est à noter que le recours abusif au contrat à durée déterminée d’usage est sanctionné d’une amende de 3.750 € au plus, portée à 7.500 € au plus et/ou un emprisonnement de 6 mois au plus en cas de récidive (L. 1248-1 c. trav.).
A la suite d’un contrôle de l’inspection du travail, un employeur du déménagement était poursuivi au pénal pour recours abusif au CDD d’usage pour des emplois de déménageurs en CDD successifs.
En l’occurrence, la société avait employé plusieurs salariés en recourant à des CDD successifs : Stéphane Z, employé entre le 12 mars et le 15 novembre 2002 sous couvert de 8 CDD, José X, dans les mêmes conditions entre le 2 janvier et le 31 octobre 2002 et Stéphane X, qui a exécuté 9 contrats à durée déterminée entre janvier et septembre 2002.
Le gérant de l’entreprise est condamné en première instance par le Tribunal Correctionnel mais relaxé par la Cour d’Appel qui s’est fondé sur la jurisprudence antérieure aux arrêts du 23 janvier 2008.
Les juges d’appel n’avaient vérifié que les deux éléments posés par la jurisprudence antérieure, à savoir :
que le CDD d'usage a bien été conclu dans un des secteurs d'activité définis par décret ou par une convention collective ;
qu'il existe dans ce secteur un usage constant de ne pas recourir aux CDI.
Mais la Chambre Criminelle casse l’arrêt en décidant qu’« en se prononçant ainsi, sans préciser en quoi les emplois concernés présentaient par nature un caractère temporaire, et alors qu’elle avait constaté que les contrats avaient pour objet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. ».
La haute juridiction pose donc une troisième condition à vérifier par le juge pour recourir valablement au CDD d’usage à savoir vérifier le « caractère par nature temporaire de l’emploi concerné ».
Dans quelle limite sommes-nous dans l’emploi temporaire, et quand donc s’agit-il d’un emploi permanent ?
Dans un accord paritaire du 22 septembre 2005 entré en vigueur début 2007, la profession a souhaité définir paritairement un seuil annuel fixé à 190 jours maximum sous contrats d’usage (journalier et/ou saisonniers) par an. Au delà, l’entreprise doit proposer un CDI au salarié, car si elle peut lui fournir du travail pour 190 jours, elle doit pouvoir le faire à « temps plein ».
190 jours par an, en travaillant à plein temps près de 22 jours par mois, cela fait plus de 8 mois de travail (seuil maximum en contrat de saison admis par la jurisprudence).
A l’inverse, 8 mois de saison, c’est 176 jours avec le même salarié et il suffira de 14 jours en contrat journalier pour que le « quota » soit atteint.
En effet, ce seuil de 190 jours s’entend bien contrats saisonniers et/ou journaliers inclus. Bien qu’il ait vocation à limiter l’abus de contrats journalier, ce seuil impacte également la poursuite des relations contractuelles sous CDD journaliers à l’issue de la saison.
La solution est certainement de proposer un CDD « classique », avec prime de précarité à l’issue. L’entreprise peut alors alterner 2 contrats, dans la limite de 18 mois. Evidement se posera le problème du 3ème contrat à la saison suivante, qui ne pourra se faire sur le même poste avec un 3ème CDD. Mais si le salarié a donné satisfaction pendant 12 voire 18 mois, peut être est-il temps de lui proposer un CDI, sachant qu’à l’opposé de ce que pensent de nombreuses entreprises, un CDI avec peu d’ancienneté est souvent plus facile à rompre qu’un CDD.
Cass.crim 6 mai 2008, n°06-82.366, JCP S 2008, n°42, 1536
