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Profesionales con amplia experiencia en remuneraciones y gestión de recursos humanos. ¿Qué ofrecemos?

Ofrecemos, en principio, lo mismo que hoy dispone en materia de proceso y pago de nómina y cotizaciones previsionales, más los distintos informes que usted puede requerir sobre esta información. Conexión en línea a su información, con posibilidad de realizar consultas a sus datos, emitir sus propios informes bajo la tecnología extranet, con la máxima seguridad que otorga el enlace dedicado. Adicionalmente, podemos administrar sus sistemas de asistencia, vacaciones, licencias médicas, conexión a otras bases de datos y administración de los procesos para el cálculo de la remuneración variables, entre otras.

¿Por qué le conviene? Sabemos que su negocio no es el Pago de Remuneraciones, sin embargo debe destinar una gran cantidad de recursos a estos procesos. Sin temor a equivocarnos, creemos que la opción de externalización ha sido analizada en su empresa, y si no ha tomado una decisión aún, es porque hoy en el mercado, el servicio ofrecido por la competencia normalmente sólo se refiere al proceso de pago de remuneraciones, perdiendo usted todo el potencial de disponer en cualquier momento de sus datos, de la información histórica y detalle individual de los distintos eventos por persona.

14/10/2026

| Subcontratación: la diferencia entre responsabilidad solidaria y subsidiaria que puede costarte caro 🏗️

La Ley 20.123 obliga a la empresa mandante a responder, de una forma u otra, por las deudas laborales y previsionales de sus contratistas y subcontratistas. La diferencia entre ambos tipos de responsabilidad depende de un solo factor: si la mandante ejerció o no sus derechos de información y retención.

Responsabilidad solidaria: Se aplica cuando la empresa mandante no ejerció sus derechos de información y retención sobre el contratista.
Responsabilidad subsidiaria: Se aplica cuando la empresa mandante sí ejerció esos derechos de forma oportuna y documentada.

Responsabilidad solidaria: El trabajador puede demandar directamente a la mandante por el total de la deuda, sin agotar antes al contratista.
Responsabilidad subsidiaria: El trabajador debe dirigirse primero contra el contratista, y solo si este no responde, contra la mandante.

Responsabilidad solidaria: Es el escenario más expuesto, y el más frecuente cuando no hay un control documental activo.
Responsabilidad subsidiaria: Es el escenario más protegido, pero exige mantener al día los certificados de cumplimiento de cada contratista.

La Dirección del Trabajo ha intensificado la fiscalización en sectores con alta presencia de contratistas, como minería, construcción y servicios. Verificar los certificados de cumplimiento de cada contratista, mes a mes, es exactamente el tipo de control que un equipo externo de remuneraciones puede sostener de forma sistemática.

¿Tu empresa verifica mensualmente los certificados de cumplimiento de cada contratista, o solo cuando surge un problema?

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13/10/2026

| 26 años y lo celebramos juntos 🥂

Cada aniversario es una oportunidad para mirar hacia atrás y reconocer el camino recorrido. Pero sobre todo, para valorar a las personas que lo hicieron posible.

Este viernes 9 nos reunimos en el Hotel San Francisco para celebrar 26 años de Grupo ISSA: dos décadas y media de compromiso, servicio y crecimiento junto a nuestros clientes, colaboradores y equipos.

26 años no se construyen solos.
Se construyen con confianza, con trabajo y con la convicción de que hacer bien las cosas, todos los días, marca la diferencia.

Gracias a quienes han sido parte de esta historia. 🙌

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09/10/2026

| Reglamento interno, 3 ideas equivocadas que todavía existen sobre este documento 📘

El reglamento interno es uno de los documentos más antiguos en la gestión de personas, y también uno de los que más rápido queda desactualizado.

Mito: Con tenerlo redactado una vez, ya cumplimos para siempre.
Realidad: El reglamento interno debe actualizarse cada vez que cambia la normativa que regula su contenido obligatorio.

Mito: Solo lo necesitan las empresas grandes o industriales.
Realidad: Es obligatorio para toda empresa con 10 o más trabajadores, sin importar el rubro (art. 153 CT).

Mito: Basta con tenerlo guardado, no hace falta registrarlo en ninguna parte.
Realidad: Debe registrarse ante la Inspección del Trabajo y la SEREMI de Salud correspondiente para tener validez formal.

Un reglamento desactualizado no exime a la empresa de cumplir la ley vigente, pero sí la deja sin respaldo documental frente a una fiscalización.

¿Tu empresa revisó su reglamento interno en lo que va del año?

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08/10/2026

| | ¿Tu empresa deberá reportar su brecha salarial? Revisa estos 4 puntos antes de marzo 📊

La Ley 21.828, promulgada en julio de 2026, obliga a ciertas empresas a informar cada marzo sus indicadores de brecha salarial de género. Preparar esos datos con meses de anticipación evita el apuro de último momento.
Sabemos si estamos obligados a reportar: 200 o más trabajadores, o 50 o más en un sector estratégico como minería, energía, finanzas, transporte o construcción.
Tenemos las remuneraciones de toda la dotación segmentadas por cargo y por género.
Ya calculamos, aunque sea de forma preliminar, cuál es nuestra brecha salarial actual. Si la brecha es significativa, tenemos definido qué explicación o plan de acción vamos a presentar. Si marcaste los cuatro puntos, llegarás a marzo con el informe listo. Si alguno quedó en blanco, octubre es un buen momento para resolverlo. HR4U, el software de Grupo ISSA, ya tiene la remuneración de cada trabajador organizada por cargo y género, la base exacta que exige este informe.

¿Tu empresa ya sabe si está entre las obligadas a reportar su brecha salarial en marzo?

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07/10/2026

| | Cargos de confianza: la DT cambió el criterio para excluirlos del control de jornada 🕐

En abril de 2026, la Dirección del Trabajo reconsideró su criterio sobre el artículo 22 del Código del Trabajo mediante el Dictamen N°252/20. Antes bastaba con el nombre del cargo o una cláusula en el contrato para excluirlo del límite de jornada. Ahora la DT exige que el cargo tenga autonomía real y facultades efectivas de representación o administración.

Clasificar mal un cargo como de confianza expone a la empresa a que un trabajador reclame el pago de horas extraordinarias no reconocidas. HR4U, el software de Grupo ISSA, aplica el control de jornada según cómo esté clasificado cada cargo, y ese control solo es confiable si la clasificación de origen es correcta.

Lo que exige el nuevo criterio de la DT.

Punto por punto:
1. El cargo debe contar con facultades generales de representación o de administración de la empresa.
2. El trabajador debe g***r de autonomía real en la forma en que presta sus servicios, no solo en el papel.
3. Ya no basta que el contrato use la expresión 'cargo de confianza' sin que las funciones lo respalden.
4. El criterio se enfoca en las funciones que el trabajador ejerce en la práctica, no en elementos formales o contractuales.
5. Una reclasificación incorrecta puede derivar en el pago retroactivo de horas extraordinarias no reconocidas.

¿Tu empresa revisó qué cargos siguen calificando como de confianza bajo el nuevo criterio de la DT?

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02/10/2026

| Trabajo adolescente: lo que exige la ley antes de contratar a un menor de 18. Por qué conviene asesoría experta 🎒

Contratar a un trabajador menor de 18 años implica requisitos adicionales que no aplican al resto de la dotación: autorización, jornada limitada y restricciones sobre el tipo de trabajo permitido. Un error en este ámbito no solo genera multas, sino un riesgo reputacional distinto al de otras infracciones laborales.
Verificar cada requisito antes de firmar el contrato, y no después, es exactamente el tipo de revisión que un equipo externo especializado en remuneraciones y cumplimiento normativo incorpora como parte de su servicio.

Lo que exige la ley para contratar a un menor de 18 años.

En detalle
1. Entre 15 y 18 años, se requiere autorización expresa del padre, madre o representante legal.
2. Los menores de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas diarias, ni realizar trabajos considerados peligrosos o nocturnos.
3. Está prohibido el trabajo de menores de 18 años en cabarets y lugares similares donde se consuma alcohol.
4. El empleador debe facilitar el tiempo necesario para que el menor continúe sus estudios, si corresponde.
5. El incumplimiento de estas condiciones puede derivar en sanciones administrativas y en la nulidad del contrato.

¿Tu empresa tiene un protocolo claro para verificar estos requisitos antes de contratar a un trabajador menor de 18 años?

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01/10/2026

| | Haberes semanales en HR4U: automatiza el pago de trabajadores con remuneración semanal 📆

No todas las empresas pagan mensualmente. Sectores como la construcción, la agricultura o ciertos servicios operan con pagos semanales, y gestionar ese ciclo en paralelo al proceso mensual de remuneraciones puede duplicar el trabajo administrativo si no está bien integrado.

HR4U, el software de Grupo ISSA, tiene un proceso específico para haberes semanales, que permite cargar, calcular y pagar la remuneración semanal sin depender de un sistema aparte del resto de la nómina.
Cómo funciona el proceso de haberes semanales en HR4U.

Los puntos clave:
1. Permite crear un proceso de pago semanal independiente del ciclo mensual de remuneraciones.
2. Los haberes se pueden cargar de forma manual o masiva, según el volumen de trabajadores.
3. El sistema genera un informe de cuadratura para verificar que los haberes cargados correspondan a lo que se pagará.
4. Al finalizar el ciclo mensual, los pagos semanales se integran en la liquidación final del trabajador.
5. El informe de pago queda disponible para conciliar con el banco antes de la transferencia.

¿Tu empresa gestiona los pagos semanales en un sistema aparte del resto de la nómina, con el riesgo de que no cuadren al cierre del mes?

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30/09/2026

| | Multas de la Dirección del Trabajo: cómo se calculan y cómo HR4U ayuda a evitar las más comunes ⚠️

Las multas de la Dirección del Trabajo se calculan en Unidades Tributarias Mensuales (UTM) y varían según el tamaño de la empresa y la gravedad de la infracción. Muchas de las infracciones más comunes, como el pago fuera de plazo, la semana corrida mal calculada o el registro de asistencia incompleto, son evitables con un proceso de remuneraciones bien ejecutado.

HR4U, el software de Grupo ISSA, automatiza los cálculos y plazos que más frecuentemente derivan en sanciones, reduciendo la exposición de la empresa a una fiscalización.

Algunas de las infracciones más comunes que fiscaliza la DT.

Aquí, sin vueltas:
1. Pago de remuneraciones fuera del plazo legal o pactado en el contrato.
2. Cálculo incorrecto o falta de pago de la semana corrida en trabajadores por día u hora.
3. Registro de asistencia incompleto o inexistente, cuando la empresa está obligada a llevarlo.
4. Falta de pago o cálculo incorrecto de horas extraordinarias.
5. No entregar la liquidación de sueldo por escrito a cada trabajador.

¿Tu empresa sabe cuáles de estas infracciones son las que más se repiten en su propio proceso de remuneraciones?

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25/09/2026

| Sala Cuna Universal: el proyecto que puede cambiar las reglas para todas las empresas, sin importar su tamaño 👶

El proyecto de Sala Cuna Universal (Boletín 14.782-13) avanza en el Congreso. La indicación sustitutiva ingresada en junio de 2026 elimina el actual límite de 20 trabajadoras y transforma la sala cuna en un derecho universal: aplicaría desde el primer trabajador contratado, y ya no solo a las mujeres.

El financiamiento contempla una cotización de 0,35% a cargo del empleador sobre las remuneraciones imponibles de toda la dotación, a través de un nuevo Fondo de Sala Cuna. El proyecto sigue en trámite, pero el cambio de enfoque, de un beneficio acotado a una obligación universal financiada colectivamente, es el que toda empresa debería empezar a seguir desde ahora.

Lo que propone el proyecto en su versión actual.

En detalle:
1. Elimina el actual límite de 20 trabajadoras mujeres para la obligación de sala cuna.
2. Reemplaza el artículo 203 del Código del Trabajo: la sala cuna pasaría a ser un derecho universal, no solo de las trabajadoras mujeres.
3. Incorpora a los trabajadores independientes que cotizan, hoy excluidos del beneficio.
4. Crea el Fondo de Sala Cuna, financiado con una cotización de 0,35% de cargo del empleador.
5. El proyecto sigue en tramitación en el Congreso; su entrada en vigencia definitiva aún no tiene fecha confirmada.

¿Tu empresa ya proyectó el impacto de una eventual cotización adicional de 0,35% para sala cuna universal?

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24/09/2026

| | El Portal del Colaborador de HR4U: autonomía real para cada trabajador, menos carga para tu área de RRHH 📲

Cada vez que un trabajador necesita su liquidación, consulta su saldo de vacaciones o solicita un certificado laboral, alguien del área de RRHH debe atenderlo. Multiplicado por el total de colaboradores de una empresa, esa gestión consume horas que podrían destinarse a otras prioridades.

El Portal del Colaborador de HR4U, el software de Grupo ISSA, entrega a cada trabajador acceso directo a su información laboral sin intermediarios: sin correos, sin solicitudes por formulario y sin esperar respuesta de RRHH.
Lo que cada colaborador puede hacer desde el portal.

Los puntos clave:
1. Acceso a liquidaciones de sueldo históricas desde cualquier dispositivo, sin solicitarlas al área de RRHH.
2. Visualización del saldo de vacaciones disponible y registro de solicitudes de días libres directamente desde el portal.
3. Descarga de certificados laborales y de renta en formato digital, disponibles en todo momento.
4. Recepción y firma de documentos laborales: contratos, anexos, reglamento interno y comunicados de la empresa.
5. Revisión del historial de asistencia y marcajes, con visibilidad del propio registro.

¿Cuánto tiempo destina tu área de RRHH cada mes a responder solicitudes que el trabajador podría resolver solo?

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